Betriebliche Altersvorsorge: Unternehmer müssen mit Klagewelle rechnen

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts München bestätigt, dass die Verrechnung der Abschlusskosten in den ersten Jahren in der betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung unzulässig ist.

Entsprechende Vereinbarungen sind nichtig – selbst wenn der Arbeitnehmer vorher über die Abschlusskostenverrechnung ausdrücklich aufgeklärt wurde. In seinen Gründen geht das LAG darüber hinaus davon aus, dass auch andere Formen der Abschlusskostenverrechnung – z. B. über die ersten fünf Jahre – aufgrund ihre zillmerähnlichen Wirkung ebenso unzulässig sind.

 

Entgeltumwandlung:

Eine Mitarbeiterin hatte 35 Monate auf einen Teil ihres Gehaltes verzichtet. 178 Euro monatlich flossen über eine überbetriebliche Versorgungskasse in eine Lebensversicherung. Als die Mitarbeiterin beim Arbeitgeber ausschied, hatte sie 6.230 Euro an Gehalt in eine betriebliche Altersversorgung (bAV) umgewandelt, wovon lediglich noch 639 Euro als Versicherungs(rückkaufs) wert vorhanden waren. Die Mitarbeiterin stellte fest, dass ihr also rund 90 Prozent des umgewandelten Gehalts fehlten. Letztlich ein absolut typischer Fall, der in der Versicherungsbranche als normal angesehen wird.

 

Aufklärung durch den Arbeitgeber:

Der Versicherungsmakler hatte als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers die Mitarbeiterin darüber ausdrücklich aufgeklärt, dass es bei Vertragsbeendigung in den ersten Jahren zu erheblichen Verlusten kommen kann. Auch war die Mitarbeiterin „nicht völlig unerfahren“. Mit ihr hatte der Versicherungsmakler ausführlich gesprochen – auch Unterlagen waren der Mitarbeiterin übergeben worden, aus welchen der geringe Rückkaufswert i.H.v. 639 Euro bei Kündigung im dritten laufenden Jahr der Höhe nach erkennbar war. Der Arbeitgeber meinte noch rechtsirrig, dass die Mitarbeiterin sich allenfalls an die Versicherung wenden könne.

 

Fehlerhafte Formulare und Schulungen:

Arbeitgeber darf „doppelt zahlen“

 

Bereits das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 17.01.2005, Az. 19 Ca 3152/04) hatte einen Arbeitgeber zum Schadensersatz verurteilt. Auch dieser Arbeitgeber musste seinen ausgeschiedenen ehemaligen Personalleiter, also einem Fachmann im eigenen Hause, wegen der Zillmerfolgen entschädigen. Dies nach Meinung des Arbeitsgerichts schon alleine aus dem Grunde, weil der Mitarbeiter nicht richtig aufgeklärt wurde. Zahlreiche Versicherer und andere Träger betrieblicher Versorgungswerke wähnten daraufhin, es reiche aus, den Arbeitnehmer über die „Zillmerung“ aufzuklären.

Mehr noch: das Urteil wurde oft fälschlich so interpretiert, dass es die Zulässigkeit der Zillmerung nach Aufklärung geradezu bestätige. Zillmerung bedeutet, dass „Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten“ mit den ersten umgewandelten Lohnraten bezahlt werden.

Erst danach baut sich ein „Deckungskapital für die Altersversorgung“ auf. Im vorliegenden Fall wäre in den ersten 20 Jahren nicht einmal die Summe der bezahlten Beiträge als Rückkaufswert vorhanden gewesen – mal ganz abgesehen von der Verzinsung. Seit Jahren ist aus der Fachpresse bekannt, dass der Arbeitgeber auch dann weiter haftet, also bei Entgeltumwandlung „doppelt zahlen“ darf, selbst wenn der Mitarbeiter aufgeklärt wurde. Denn den Arbeitgeber trifft eine verschuldensunabhängige Treuepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern.

 

Landesarbeitsgericht (LAG) München: Arbeitgeber haftet Mitarbeitern für Zillmerung

Das Landesarbeitsgericht (Urteil vom 15.03.2007, Az. 4 Sa 1152106) verurteilte den Arbeitgeber, die nach der Gehaltsumwandlung fehlenden rund 90 Prozent des Gehaltes abermals – diesmal an den Mitarbeiter und nicht an den Träger der betrieblichen Versorgung – zu bezahlen. Rechtlich wurde diese Entgeltumwandlung als rechtsunwirksam erkannt. Vier Gründe, warum die Zillmerung bei Entgeltumwandlung zur Nichtigkeit führt Das Gericht stützte sein Urteil auf vier rechtliche Gründe – bereits einer hätte ausgereicht.

 

  1. Verstoß gegen das gesetzliche Gebot der Wertgleichheit Nach § 1 II Nr.3 BetrAVG muss der Arbeitgeber gesetzlich zwingend dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer eine zu jedem Zeitpunkt „wertgleiche Anwartschaft“ erhält. Insbesondere gezillmerte Versicherungsverträge genügen diesem Erfordernis nicht. Kalkulierte Kosten für das Todesfallrisiko fallen hierbei regelmäßig nicht ins Gewicht (mögliche höhere Kosten für Berufsunfähigkeitsrisiko fielen im konkreten Fall nicht an). Damit verstößt die Entgeltumwandlung gegen das gesetzliche Gebot der Wertgleichheit, und ist damit nichtig, § 134 BGB. Alle Durchführungswege betrieblicher Altersversorgung betroffen: Das Urteil stellt klar, dass der Arbeitgeber als Vertragspartner seines Mitarbeiters nicht etwa nur die „schlichte Weiterleitung“ des erdienten anteiligen Lohnes im Rahmen der Entgeltumwandlung „als Bote“ schuldet. Betroffen sind also Direktversicherung, Pensionskassen, Pensionsfonds, sowie Unterstützungskassen. Bei einzelnen Anbietern bzw. Durchführungswegen gibt es offenbar ausschließlich gezillmerte Verträge.

 

  1. Verstoß gegen das Verbot unangemessener Benachteiligung Die Entgeltumwandlung mit Zillmerung – und ähnlichen Methoden der Abschlusskostenverrechnung in den ersten Jahren – benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen, und ist mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht vereinbar, § 307 I S.1, II Nr.1 BGB. Dies folgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über „entgegen Treu und Glauben unangemessene Benachteiligung“, § 307 I S.1 BGB, da missbräuchlich eigene Interessen des Arbeitgebers auf Kosten der Mitarbeiter berührt sind. Der Arbeitgeber haftet gesetzlich für die Erfüllung der Entgeltumwandlung, § 1 II Nr.3 BetrAVG. Den Arbeitgeber trifft die verschuldensunabhängige Ausfallhaftung, vor allem wenn durch die Abschlusskostenverrechnung das Deckungskapital „essenziell gemindert“ ist. Auch diese Benachteiligung des Arbeitnehmers führt zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung.

 

  1. Verstoß gegen die Portabilität, § 4 BetrAVG Portabilität bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine bAV von bisherigen Arbeitgeber zum neuen Arbeitgeber mitnehmen kann. Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass Arbeitnehmer den „aktuellen Übertragungswert“ ihrer betrieblichen Altersversorgung beim Arbeitgeberwechsel „mitnehmen“ können. Eine Portabilität ist jedoch faktisch nicht möglich, wenn der (Rückkaufs)wert durch die Zillmerung gegen Null tendiert. Bei jedem neuen Arbeitgeber müsste die Mitarbeiterin „praktisch bei Null anfangen“. Für den Arbeitgeber bedeutet dies spiegelbildlich, dass die Vermittlung derartiger betrieblicher Altersversorgungsverträge gegen die ständige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zur „anleger- und objektgerechten Beratung“ verstößt: Denn im Schnitt sind Arbeitnehmer 4,9 Jahre in einem Betrieb – Vertragswerke mit 30 bis über 40 Jahren Laufzeit und entsprechend hohen Provisionen/Abschlusskosten sind für die Arbeitgeber ungeeignet.

 

  1. Verstoß gegen Grundsätze des Bundesgerichtshofes und des Verfassungsgerichts Bundesverfassungsgericht (Urteile vom 26.07.2005 und 15.02.2006) und Bundesgerichtshof (Urteile vom 12.10.2005) haben entschieden, dass die Zillmerung gegen das Vertragsziel einer Vermögensbildung verstößt. Damit kann es nicht vereinbart werden, wenn der (Rückkaufs)wert bei Vertragsauflösung in den ersten Jahren unverhältnismäßig gering ist oder sogar gegen Null tendiert. Dies gilt erst recht bei Entgeltumwandlungsverträgen. Das Urteil hat RA Dipl.-Jur. (Univ.) Thomas Keppel, Kanzlei Dr. Johannes Fiala, MBA erstritten. Die Urteilsgründe stehen im Einklang mit obergerichtlicher Rechtsprechung und herrschender Meinung in der Fachliteratur. Das LAG hat nur für den im Prozess voll unterlegenen Arbeitgeber den Rechtsbehelf der Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

 

Fast alle Entgeltumwandlungsvereinbarungen betroffen und unwirksam

Das LAG München führt in seinen Urteilsgründen aus, dass neben der Zillmerung auch andere Arten der Abschlusskostenverrechnung – z. B. über die ersten fünf Jahre – aus den gleichen Gründen unwirksam sind. Damit sind über 90 Prozent der Entgeltumwandlungen als nichtig anzusehen – die Arbeitnehmer können danach von ihren Arbeitgebern – auch früheren – die Rückabwicklung verlangen. Die meisten Arbeitnehmer wissen infolge der Intransparenz vieler Entgeltumwandlungen nicht, auf welche Weise die Abschlusskosten und ob weitere Aufwendungen z. B. für Risikoschutz verrechnet wurden. Im Zweifel wird der Fachanwalt daher die Verträge zunächst versicherungsmathematisch begutachten lassen. Insgesamt werden die möglichen Rückforderungen zuzüglich Zinsen und nachzuzahlenden Sozialversicherungsbeiträgen auf heute schon rund 65 Mrd. EUR geschätzt – ein Haftungspotential, das sich auch künftig rasch erhöht.

 

 

von Dr. Johannes Fiala und Dipl.-Math. Peter A. Schramm

 

mit freundlicher Genehmigung von

www.channelpartner.de (veröffentlicht am 03.05.2007)

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