Bonitätsrisiken durch betriebliche Altersversorgung

Haftungsrisiken und überschuldung von Kreditnehmern durch mangelnde Wertgleichheit bei Entgeltumwandlung und Unterbewertung sonstiger Altersvorsorgeverpflichtungen.
I. Einleitung
w „Keine Zukunft vermag gutzumachen, was du in der Gegenwart versäumst.“ (Albert Schweitzer, evangelischer Theologe, Musiker, Philosoph und Arzt 1875–1965)
Mit dieser einfachen Formel beginnt die Ausbildung des Bankkaufmanns in der Kreditabteilung. Doch die Tücke steckt im Detail, vor allem in der Bilanzanalyse beim Unternehmenskredit mit zahlreichen Regelungen wie KonTraG, Basel II usw. Im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge sind die Bonitätsrisiken des Unternehmers und des Unternehmens oft nicht auf den ersten Blick greifbar. Die Aufgabe lautet mithin, welche Fragen der Banker in der Kreditabteilung stellen muss, um eine Abschätzung des Risikopotenzials zu erleichtern.
II. Arbeitgeberhaftung bei Entgeltumwandlung – Gebot der Wertgleichheit
Vornehm ausgedrückt, bleibt der versicherungsrechtliche Anspruch (des Arbeitgebers als Versicherungsnehmer bei der Direktversicherung) hinter dem arbeitsrechtlichen Anspruch (des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen) deutlich zurück. Dies lässt sich analog auf nahezu beliebige Durchführungswege bei der Entgeltumwandlung übertragen. Im Betriebsrentengesetz ist mit Wirkung seit 01.01.2002 festgeschrieben, dass der Arbeitgeber insbesondere bei der Gehaltsumwandlung das Geld seiner Mitarbeiter im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung „wertgleich“ anzulegen hat (Gebot der Wertgleichheit). Eine Definition dafür lieferte der Gesetzgeber nicht. Gerichte stellten allerdings fest, dass der Arbeitgeber „als uneigennütziger Treuhänder“ dabei mitwirkt. Anfang 2006 ließ ein Richter des Bundesarbeitsgerichts buchstäblich eine Bombe platzen. Er postulierte, dass ein Verstoß gegen das Gebot der Wertgleichheit zur (Teil-)Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung führt. Praktisch betrachtet geht es um die Abschlusskosten, welche bei Direktversicherungen und anderen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung gleichsam „durch die Hintertür“ den betrieblichen Altersvorsorgeverträgen zugunsten von Vermittlern und Versicherern belastet werden. Bei den Abschlußkosten (inkl. Vermittlungsprovisionen) kann es sich um bis zu mehr als 10% der vereinbarten Versicherungssumme oder mehr als 6% der bis zum Rentenbeginn vereinbarten planmäßigen Beitragssumme handeln: Diese Kosten werden dann meist sofort in den ersten Jahren dem Versicherungsvertrag belastet. Dazu ein Beispiel: Eine 30-jährige Büroaushilfe spart im Rahmen einer Entgeltumwandlung 18 Monate lang je 100 €, also 1.800 €. Das Geld fließt in eine Lebensversicherung. Als die Mitarbeiterin nach 18 Monaten das Unternehmen verlässt, gibt ihr der Arbeitgeber den Versicherungsvertrag mit, darin steht ihr ein Rückkaufswert von etwa 30 € zur Verfügung. Allein die sog. Zillmerung der Abschlusskosten hat bereits 4% der Beitragssumme bis Alter 65 (35 Jahre mal 1.200 € = 42.000 €), also 1.680 € verbraucht. Faustformelmäßig aus der Praxis handelt es sich in den ersten Jahren um „fehlende Beträge“ im vierstelligen Bereich je Arbeitnehmer – im Ren- tenalter der Mitarbeiter geht es schwerpunktmäßig durch hinzukommende Zinsnachteile um fünfstellige Beträge – im Beispielfall bei 5,5% Verzinsung bis Alter 65 allein infolge der Zillmerung schon um knapp 11.000 €. Effektiv ergeben sich dadurch Reduktionen der späteren Renten von 20% und mehr, gelegentlich auch deutlich höhere Einbußen für den Arbeitnehmer (siehe Abb.1). Die Haftung des Arbeitgebers wegen fehlender Wertgleichheit der Entgeltumwandlung wird oft beim Ausscheiden des Arbeitnehmerns erkennbar – oder aber erst bei Rentenbeginn, sobald dieser den tatsächlich nur vorhandenen Wert seiner Altersvorsorgeverträge erfährt. Schwerwiegender ist die zunächst verborgene Haftung, die erst bei Rentenbeginn erkannt wird und sich durch Zins und Zinseszins auf ein Vielfaches des ursprünglichen Betrags erhöht hat.
III. Verborgene überschuldung durch Entgeltumwandlung
1. Berechnung der verborgenen überschuldung
Die genaue Höhe der Arbeitgeber- bzw. Ausfallhaftung muss im Einzelfall ein Versicherungsmathematiker bzw. Aktuar berechnen, denn dies kann zu einer bis dahin nicht erkannten überschuldung des Unternehmens führen. Dazu ein Beispiel: Ein Industrieunternehmen bezahlte für seine gut 1.000 Mitarbeiter drei Jahre lang 1,2 Mio. € in eine Unterstützungskasse (U-Kasse) im Rahmen von Entgeltumwandlungen. Nach drei Jahren waren 3,6 Mio. € einbezahlt – der aktuelle Wert des Vermögens in der U-Kasse betrug lediglich 0,6 Mio. €. Der Aktuar konnte den Gesamtschaden nach angenommenen durchschnittlichen 25 Jahren Laufzeit mit knapp 8 Mio. € als Haftungspotenzial ermitteln. Grob gesagt schuldet der Arbeitgeber die nicht wirksam umgewandelten Beträge dem Mitarbeiter als Schadensersatz, zuzüglich jährlicher Verzinsung und Zinseszinsen.
2. Gesetzliche Pflicht: Risikomanagement
Derartige Erkenntnisse führen zu weitergehenden Fragen an die Geschäftsleitung, wie der Frage nach einem rechtlichen Risikomanagement. Der Steuerberater muss Auskunft darüber geben, wie er die „teilunwirksame Entgeltumwandlung“ bei den Abgaben behandelt hat – oder ob z.B. ein „verbundenes“ Unternehmen die Vermittlungsprovision vereinnahmte. Regressansprüche gegen Versicherer, Vermittler und Berater wird der vorsichtige Banker nicht berücksichtigen, denn diese wären regelmäßig erst einzuklagen. Es soll auch nicht nur Einzelfälle geben, in denen die Geschäftsfüh- rung an den Provisionen unter der Hand mitverdient hat und dies durch die umgewandelten Entgelte der Mitarbeiter finanzieren ließ. üblicherweise besteht für den Arbeitgeber seit 2002 nach § 91 Abs. 2 AktG die Pflicht für ein Risikomanagement – die Lücken in der betrieblichen Altersvorsorge und die bisweilen erhebliche Arbeitgeberhaftung können hier nicht außen vor bleiben. Dies gilt über § 43 GmbHG entsprechend auch für jede Mittelstands- GmbH. Die Transparenz im Hause des Arbeitgebers soll Insolvenzrisiken und zunehmenden Haftungsgefahren vorbeugen.
3. Verborgene überschuldung durch Geschäftsführerversorgung
Bei der Versorgung von geschäftsführenden Gesellschaftern (GGF) sind die Pensionszusage und die Versorgung über eine U-Kasse beliebt. Maßstab für die Frage, ob die vorhandenen Vermögenswerte wirtschaftlich betrachtet ausreichend vorhanden sind, kann das Angebot einer lebenslangen Rente durch einen Versicherer sein. Die Praxis zeigt, dass davon oftmals nur ein Bruchteil tatsächlich als Deckungsmittel vorhanden ist. Der Blick in die Bilanz ist auch beim Modell der Pensionszusage trügerisch, denn dort ist nur der sog. steuerliche Rückstellungswert nach § 6 a EStG zu finden: Das zum Rentenbeginn notwendige Kapital wird mit 6% zum Rentenanwartschaftsbarwert abgezinst und der Trend aus sich verlängernder Lebenserwartung bleibt weitgehend unberücksichtigt. Der Steuergesetzgeber geht also davon aus, dass vorhandene Kapitalanlagen mit 6% verzinst werden und die Lebenserwartung sich kaum weiter verlängert. In der Handelsbilanz und erst recht in einer überschuldungsbilanz kann je nach Situation auf den Kapitalmärkten aus dem Prinzip kaufmännischer Vorsicht jedoch nur die Hälfte oder gar weniger an Diskontierungszins angesetzt werden. Die Rückstellungen müssten daher in der Handelsbilanz deutlich höher bewertet werden – angesichts der Höhe mancher Positionen in den Passiva kann dies allein oft schon das gesamte Eigenkapital aufbrauchen. Um die genaue Höhe der realen wirtschaftlichen Verpflichtungen zu ermitteln, bedarf es einer rechtlichen Analyse der konkreten Zusageformulierungen in den Anstellungsverträgen und einer anschließenden versicherungsmathematischen Bewertung. Dies betrifft im Grundsatz auch Modelle, die in der heutigen Bilanz gar nicht mehr abgebildet werden, weil man davon ausgeht, dass die Verpflichtungen von anderen Produktgebern voll gedeckt werden. Diese behaupten bei solchen Modellen zur bilanzneutralen Auslagerung der Altersversorgung oft, dadurch könne sogar eine Haftung des Arbeitgebers für die betriebliche Altersvorsorge vollständig ausgelagert werden. Dies trifft jedoch nicht die Realität – der Arbeitgeber haftet trotzdem und kann sich seiner Haftung rechtlich auch gar nicht durch übertragung der Altersversorgung auf einen Produktgeber entziehen. Kein Produktgeber wird rechtlich wirksam in jedwede Haftung des Arbeitgebers – z.B. wegen fehlender Wertgleichheit der Entgeltumwandlung – eintreten.
(BankPraktiker 5/2007, 285)
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