Betriebliche Altersversorgung (bAV) durch Entgeltumwandlung: 10 Milliarden Sozialversicherung als Haftungspotential der Arbeitgeber

Betriebliche Altersversorgung (bAV) durch Entgeltumwandlung: 10 Milliarden Sozialversicherung als Haftungspotential der Arbeitgeber
*von Dr. Johannes Fiala, Rechtsanwalt (München), MBA Finanzdienstleistungen (Univ.), MM (Univ.), geprüfter Finanz- und Anlageberater (A.F.A.), Lehrbeauftragter für Bürgerliches und Versicherungsrecht (BA Heidenheim, Univ. of Cooperative Education), (www.fiala.de) und Dipl.-Math. Peter A. Schramm, Sachverständiger für Versicherungsmathematik (Diethardt), Aktuar DAV, öffentlich bestellt und vereidigt von der IHK Frankfurt am Main für Versicherungsmathematik in der privaten Krankenversicherung (www.pkvgutachter. de)
Wenn der Prüfdienst der Sozialversicherung 3x klingelt
Arbeitgeber stecken oft unwissend in einer Haftungsfalle, denn die Mehrzahl der Entgeltumwandlungen ist nach einem neuen Urteil des LAG München vom 15.03.2007 (Az. 4 Sa 1152/06) nichtig. Eine Mitarbeiterin hatte rund 6000 Euro fürs Alter durch den Arbeitgeber in eine betriebliche Versorgung umwandeln lassen – nach 3 Jahren schied sie beim Arbeitgeber aus, und es waren lediglich 10% (rund 600 Euro) noch als Wert vorhanden. Selbst wenn ein anderer Lebensversicherer bessere Konditionen bieten würde, kann sich der Mitarbeiter die Gesellschaft nicht aussuchen. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt (BAG 3 AZR 502/04). Beim Abschluss ist außerdem darauf zu achten, was mit der Betriebs-rente passiert, wenn der Arbeitnehmer den Job wechselt oder arbeitslos wird. Der Arbeitgeber befindet sich in der Situation eines uneigennützigen Treuhänders der das Geld seiner Mitar-beiter anlegt (OLG Düsseldorf, Urteil vom 06.03.1992, Az. 17 UI 201/91). Für den Arbeitgeber eine Katastrophe, muss er doch nicht nur die hier fehlenden 90% (Abschluß- und Verwaltungskosten) nochmals bezahlen. Hinzu kommt, dass die Beiträge zur Sozialversicherung nachzuentrichten sind: Rund 40% Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil (bezogen auf den Betrag nichtiger Entgeltumwandlung) zuzüglich 0,5% Zinsen monatlich für die Verspätung. Hinzu kommen die Kosten des steuerlichen Beraters für die Begleitung der Prüfung und/oder eine Berichtigung der bisherigen Meldungen.
Auch Phantomlohn führt zur Sozialversicherungspflicht
Der Steuerfachmann nennt dies den „Phantomlohn“ – es genügt, dass ein Anspruch des Mitarbeiters arbeitsrechtlich besteht: Sozialversicherung ist auch dann abzuführen, wenn das Gehalt nicht zur Auszahlung an den Mitarbeiter kommt. Die Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung führt damit auch dann zur Nachzahlungsverpflichtung der Sozialversicherungsbeiträge, wenn die unwirksame Entgeltumwandlung fortgeführt wird, also zunächst gar kein Lohn ausgezahlt wird. Da hätte doch jeder Mitarbeiter sich lieber das Geld auszahlen lassen, um es privat zu sparen. Durch Urteil vom 13. September 2007 (Az. VI R 54/03) hat der BFH entschieden, dass die später vom Arbeitgeber vorgenommene Nachzahlung der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, einen (zusätzlich abgabenpflichtigen) geldwerten Vorteil bedeuten. Bei von Anfang an korrekter Lohnabrechnung aufgrund wirksamer Verträge könnte sich der Arbeitgeber diese Kosten ersparen. übrigens wäre es ein Irrtum darauf zu vertrauen, dass die Betriebsprüfer der Deutschen Rentenversicherung Bund sowie der Finanz diese Abgabenproblematik noch nicht kennen. Bereits das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil v. 17. Januar 2005, AZ: 19 Ca 3152/04) hatte entschieden: „Arbeitsrecht bricht Versicherungsrecht“: „Im Hinblick auf den dem Arbeitnehmer insoweit möglicherweise entstehenden Schaden, gebietet es die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer jedenfalls im Falle der Entgeltumwandlung vor Abschluss der Entgeldumwandlungsvereinbarung über das Risiko, das mit dem von ihm gewählten Versicherungstarif verbunden ist, zu informieren, damit dieser den möglicherweise entstehenden Schaden kalkulieren und ggf. von einer Entgeltumwandlung Abstand nehmen kann“. Das Haftungsrisiko des Arbeitgebers bestand nicht nur darin, eben gar keine Information erteilt zu haben, sondern vor allem darin, dass der Mitarbeiter es hätte im ganzen Umfang verstehen müssen, dass (wie im Fall des LAG München) 90% dem Versicherer, der U-Kasse und dem Vermittler zugute kommen, und dem Mitarbeiter eben nur 10% verbleiben. An derart deutlichen Informationen fehlt es bei den meisten üblichen Aufklärungen zur Zillmerung. Da hätte doch jeder Mitarbeiter sich lieber das Geld auszahlen lassen, um es privat zu sparen.
Nicht der erste Fall dieser Art
Bereits in der Vergangenheit stand die Entgeltumwandlung bei tarifgebundenen Arbeitgebern im Focus der Sozialversicherungs-Prüfer: Zulässigkeitsvoraussetzung war nach dem 29.06.2001 für die Umwandlung von Tariflohn, dass der Tarifvertrag dies vorgesehen oder zugelassen hatte. Ohne derartige Regelung im Tarifvertrag war die Entgeltumwandlung gesetzeswidrig, also nichtig. Der Arbeitgeber musste sie im Verhältnis zum Mitarbeiter rückabwickeln. Mancher Träger betrieblicher Altersversorgung ließ den Arbeitgeber hier im Regen stehen.
Beraterhaftung
Nicht nur die Berater im Dienst der Träger betrieblicher Altersversorgungswerke haften regelmäßig persönlich. Die Haftung kann dahinter stehende Versicherer ebenso treffen, wie auch Versicherungsvermittler. Ausgesprochen delikat ist die Situation des steuerlichen Beraters – denn von ihm kann nur eine steuerliche, und keine sonstige rechtliche Beratung erwartet werden. Jedoch muss der steuerliche Berater bei allen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung in der Regel die Wirksamkeit der Verträge vor dem bilanziellen bzw. buch-halterischen Ansatz prüfen, oder den Mandanten an einen Rechtsbeistand verweisen. Im Insolvenzfall wird sich der Geschäftsführer fragen lassen müssen, weshalb er die Verpflichtung zur Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge bei objektiv unwirksamen Entgeltumwandlungen nicht in der Bilanz ausgewiesen hat. Experten meinen, dass hier sogar strafrechtlich eine objektive Untreue vorliegen könnte.
Gesetzgeberische Absichten
Aus informierten Kreisen ist zu hören, dass die Entgeltumwandlung (eine Pflicht des Arbeitgebers seit 1.1.2002) kein „Wirtschaftsförderungsprogramm“ für Versicherer und andere Träger betrieblicher Versorgungswerke gewesen sei. Vielmehr habe der Gesetzgeber an „Abschluß- bzw. Vermittlungskosten“ nicht gedacht, schon gar nicht daran, dass der Versorgungsträger sich beispielsweise 90% des erarbeiteten Gehaltes einbehält. Der Gesetzgeber habe doch durch das AlterseinkünfteGesetz die private und betriebliche Altersvorsorge stärken wollen, um einer drohenden Altersarmut entgegen zu wirken. Das LAG München entschied nun, dass u.a. mangels „Wertgleichheit“ der Gehaltsumwandlung solche Verträge null und nichtig sind. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass es auch Versorgungsmodelle gibt, bei welchen nach drei Jahren statt etwa 10% auch rund 100% der umgewandelten Gehaltsbestandteile vorhanden sind. Der Arbeitgeber kann sich darüber oft nur vergewissern, indem er einen unabhängigen Aktuar bzw. unabhängige Honorarberater einschaltet.
Nachrechnen schützt vor Irreführung
Auf Aussagen des Versicherers oder Vermittlers kann der Arbeitgeber sich keinesfalls verlassen. Nach einer versicherungsmathematischen überprüfung waren Arbeitgeber nicht selten erstaunt, dass der höchstzulässige Abschlusskostensatz verwendet wurde – behauptet hatte der Vermittler Sonderkonditionen mit besonders niedrigem Zillmersatz. Teile der Kosten wurden völlig verschwiegen, oder es wurden auf Frage nach den Kosten niedrige tatsächliche Verwaltungskosten aus dem Geschäftsbericht des Versicherers genannt – in die Prämien eingerechnet war dann aber fast das Fünffache – neben den ohnehin hohen Abschlusskosten. Um zu erklären, für was die Beiträge verwendet wurden, werden auch schon mal ca. 10fach überhöhte Risikokosten für den Todesfallschutz genannt. Und statt dem Kunden, der nach dem Wert des Vertrages fragt, den tatsächlich vorhandenen Rückkaufswert oder das Deckungskapital ohne Stornoabzüge zu beziffern, wird ihm als Wert die beitragsfreie Summe genannt. Diese beträgt dann oft mehr als das Doppelte des tatsächlich derzeit vorhandenen Rückkaufswertes, denn sie muss ja erst in vielleicht ca. 30 Jahren bei Rentenbeginn durch Zinseszins aufgelaufen vorhanden sein. Fragt der Kunde nach Stornoabzügen, so wird ihm z. B. gesagt, dass bei Beitragsfreistellung keine Stornoabzüge vorgenommen würden, aber verschwiegen, dass sie selbstverständlich bei Rückkauf anfallen. Ein Blick in die Versicherungsbedingungen zeigt dann oft, dass der Versicherer auch bei Beitragsfreistellung nicht wirklich darauf verzichtet hat. Auch vor Wortspielereien schreckt man nicht zurück: da steht vorne in den Bedingungen, dass in den letzten fünf Jahren vor Rentenbeginn kein „Abzug“ vom Deckungskapital mehr vorgenommen wird, weiter hinten liest man dann aber, wie hoch der „Abschlag“ vom Deckungskapital in diesen Jahren ist. Informationsmängel liegen auch in den Zahlenbeispielen der Berater: dort wird extensiv die Steuer- und Sozialversicherungsersparnis dargestellt – und verschwiegen, wie sich dadurch auch die Sozialrente vermindert. Würde man genau nachrechnen, so bleibt dem Arbeitnehmer bei Entgeltumwandlung im Alter netto oft weniger, als wenn er eine private Vorsorge aus versteuertem und der Sozialversicherung unterzogenem Einkommen aufgebaut hätte. Nutzer von Beratungssoftware sollten darauf achten, dass diese die Entgeltumwandlung auch hinsichtlich des gesamten Netto-Alterseinkommens mit einer gleichartigen Privatrente vergleicht.
(experten.de (17.12.2007))
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