Betriebliche Altersversorgung: Vorzeitige Beendigung von Versicherungsverträgen beim Arbeitgeberwechsel

Von Dr. Johannes Fiala und Thomas Keppel
Leser A. S. fragt: In der BC-Juli-Ausgabe 2007 habe ich mit großem Interesse den Beitrag zur betrieblichen Altersvorsorge und die Pflicht des Arbeitgebers zum Verlustausgleich bei Entgeltumwandlung gelesen. Im Anschluss habe ich unseren Versicherungsvertreter zu einem Gespräch eingeladen. Er teilte mir u.a. mit: Im Beispielfall des Urteils des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 15. 3. 2007 handele es sich um eine Unterstützungskasse. Der Versicherer habe jedoch lediglich Pensionskassenoder Direktversicherungsverträge mit uns abgeschlossen. Hierbei gelte: Sollte das Deckungskapital aufgrund der gezillmerten Tarife den Betrag von 2.000,00 € noch nicht erreicht haben, werde der Vertrag zwangsrückgekauft. Hier habe der Arbeitnehmer das Recht, auf die eingezahlte Summe zu bestehen und nicht den geringeren Rückkaufswert zu akzeptieren. Im übrigen wurde Revision gegen das Urteil eingelegt. Diese sei noch nicht entschieden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim bisherigen Arbeitgeber habe der Arbeitnehmer bei Pensionskassen/Direktversicherungen kein Recht, den Vertrag zu kündigen und auf die eingezahlte Summe zu bestehen, es sei denn, das Deckungskapital liege unter 2.000,00€. Das heißt: Er hat beim Arbeitgeberwechsel die Wahl zwischen ruhendem Vertrag bis zur Rentengrenze oder das Deckungskapital vom Versicherer des früheren Arbeitgebers auf die Versicherung des neuen Arbeitgebers übertragen zu lassen. Hierbei sagte der Vertreter, das Deckungskapital werde vom neuen Versicherer nur übernommen, wenn das angesammelte Deckungskapital den Betrag von mindestens 2.000,00 € erreicht habe. Ansonsten werde der Vertrag rückgekauft und zum vorhandenen Rückkaufswert zurückbezahlt, was dann zu den vom Autorenteam geschilderten Problemen führen kann. Sollte beim neuen Arbeitgeber derselbe Versicherer tätig sein, gäbe es sowieso kein Problem – der „Altvertrag“ wird einfach beim neuen Arbeitgeber weitergeführt. Somit würden für meinen Arbeitgeber nur diejenigen Verträge Risiken beinhalten, bei welchen das Deckungskapital von 2.000,00 € noch nicht erreicht wurde. Können Sie die Aussagen des Versicherungsvertreters bestätigen? Ihr Beitrag liest sich aus Sicht des Arbeitgebers sehr alarmierend. Wenn die Aussage des Vertreters zutreffend ist, wirkt dies wiederum sehr abmildernd. Was wollten die Autoren damit bezwecken? Ich bin etwas verunsichert. Antworten der Fachautoren Vielen Dank für Ihre Anfrage, zu der wir wie folgt Stellung nehmen: Betroffene Durchführungswege Laut der Begründung des Landesarbeitsgerichts München betrifft das Urteil alle Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung – nicht nur die Unterstützungskasse, auf die sich im engeren Sinne der Streitfall bezog. Das Gericht führte wörtlich aus: „Keine Rolle bei der Frage der Begründung einer den umgewandelten Entgeltanteilen „wertgleichen“ Versorgungsanwartschaft kann der gewählte Durchführungsweg spielen.“ Insbesondere bedurfte die vom Gericht festgestellte Unzulässigkeit der Zillmerung gerade bei der Unterstützungskasse eines größeren Begründungsaufwands als bei den klassischen Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse, da der Arbeitgeber bei diesen dem Arbeitnehmer Versorgungsleistungen unmittelbar verschafft. Hinzu kommt, dass die Unterstützungskasse vom Betriebsrentengesetz gar nicht als Durchführungsweg im Rahmen der Entgeltumwandlung vorgesehen ist (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Einschätzungen zur Revision Wie auch in BC 7/2007, S. 209, zu lesen, ist es zutreffend, dass gegen das angesprochene Urteil vor dem Bundesarbeitsgericht Revision eingelegt wurde – allerdings, so die Einschätzung der Autoren, mit wenig Aussicht auf eine durchgreifende änderung der zuvor ergangenen Entscheidung des LAG München. Vielmehr sprechen noch weitere Argumente gegen die Zillmerung bei der Entgeltumwandlung. So kann der Arbeitnehmer (gemäß § 1a Abs. 1 Satz 5 BetrAVG) jährlich neu festlegen, ob und wie viel Lohn er in eine betriebliche Altersversorgung umwandelt. Einzige Einschränkung: Macht er den Entgeltumwandlungsanspruch geltend, muss er jährlich einen Betrag in Höhe von mindestens einem Hundertsechzigstel der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV für seine betriebliche Altersversorgung verwenden. Diese gesetzlich vorgesehene Flexibilität wird ihm durch die Verwendung gezillmerter Tarife genommen. Die Zulässigkeit gezillmerter Tarife würde außerdem die mit der Einführung des Entgeltumwandlungsanspruchs verfolgte Absicht des Gesetzgebers konterkarieren. Dieser ist im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung der Bevölkerungsstruktur und der damit verbundenen Senkung des Leistungsniveaus der gesetzlichen Rentenversicherung zu sehen. Um die daraus entstehenden Versorgungslücken zu schließen, wollte der Gesetzgeber den eigenverantwortlichen Aufbau einer kapitalgedeckten privaten und betrieblichen Altersversorgung fördern, den er als unerlässlich ansah. Dieser Förderzweck erfordert es laut Bundesarbeitsgericht, sicherzustellen, dass durch die Teilnahme an der Entgeltumwandlung dem Arbeitnehmer letztlich kein Risiko entsteht. Mit gezillmerten Verträgen ist für Arbeitnehmer jedoch bei änderungen der Entgeltumwandlungsmodalitäten (Beitragsherabsetzung oder Beitragsfreistellung) stets ein Risiko verbunden. Sollten derartige Modelle dennoch eine steuerliche Förderung erfahren, ist dies mit den Zielsetzungen des Betriebsrentenrechts nicht vereinbar. Die Zillmerung würde aufgrund der dadurch bedingten Verluste bei einem Arbeitgeberwechsel nach wenigen Jahren zudem auf einem Umweg die „Verfallbarkeit“ der betrieblichen Altersversorgung bei der Entgeltumwandlung zumindest teilweise wieder einführen, obwohl der Gesetzgeber hier ausdrücklich die Unverfallbarkeit vorgesehen hat. Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung führte in einer Informationsbroschüre zur Entgeltumwandlung vom Mai 2002 u. a. aus: „Beiträge, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersvorsorge investieren, können nicht verfallen. Jeder Euro, der eingezahlt wird, verwandelt sich entweder in eine Anwartschaft, die auch bei Betriebswechsel erhalten bleibt, oder kann später durch Abfindung zurückgeholt werden …“ Da es darin auch heißt: „Es fallen keine Abschlussprovisionen wie bei einer privaten Rentenversicherung und kein Ausgabeaufschlag wie beim Erwerb von Investmentanteilen eines Investmentfonds an.“, ist die Verhinderung der Bildung eines Vertragswerts in den ersten Beitragsjahren aufgrund von Zillmerung bei der arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen. Dementsprechend entschied auch das Landesarbeitsgericht München. Vorzeitige Beendigung von Verträgen zur betrieblichen Altersversorgung Zutreffend ist: Der Arbeitnehmer kann den im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Vertrag grundsätzlich nicht vorzeitig beenden bzw. kündigen. Eine Abfindung ist nur ausnahmsweise möglich, weshalb in der Regel nur eine Fortführung oder eine Beitragsfreistellung in Betracht kommen. Das LAG München stellte jedoch fest: Verträge mit einer Verrechnung der Abschlusskosten über einen Zeitraum von weniger als zehn Jahren sind nichtig. Betroffene Arbeitnehmer müssen sich also lediglich auf diese Nichtigkeit berufen, um somit einen bereicherungsrechtlichen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Rückzahlung der ihrerseits umgewandelten Beträge zu erlangen. Dies gilt unabhängig von einer bestimmten Deckungskapitalgrenze. Zum Thema „Abfindung“ ist ferner zu bemerken: Die Zulässigkeit einer (hohen) Zillmerung würde Arbeitgebern bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits nach wenigen Jahren im Regelfall stets die Möglichkeit einer niedrigen (Bagatell-)Abfindung der betrieblichen Altersversorgung eröffnen (§ 3 Abs. 2 BetrAVG), was angesichts der gesetzgeberischen Intention wiederum gegen deren Zulässigkeit spricht. Fehlender Rückkaufwert Im übrigen sind Fälle bekannt, in denen noch nach zwei Jahren kein positiver Rückkaufwert vorhanden war und der Versicherer den Vertrag infolgedessen stornierte, nachdem der Arbeitnehmer nach einem Arbeitsplatzwechsel eine weitere Beitragszahlung verweigerte und laut Versicherer eine Beitragsfreistellung mangels ausreichenden Deckungskapitals nicht möglich gewesen sei. Es droht also bei gezillmerten bzw. zillmerähnlichen Verträgen im Rahmen der arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ein Totalverlustrisiko, für das der Arbeitgeber dann gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer einzustehen hat.
Hinweis: Generell sollten Sie schon jetzt die in BC 7/2007, S. 208 und 209, dargestellten Konsequenzen und Reaktionsmöglichkeiten für Arbeitgeber beachten!
Dr. Johannes Fiala, Rechtsanwalt, MBA Finanzdienstleistungen, Master of Businessadministration (Univ. of Wales), Master of Mediation (Univ.), Bankkaufmann (IHK), Lehrbeauftragter für Bürgerliches Recht und Versicherungsrecht (Univ. of Cooperative Education)
Thomas Keppel, Dipl.-Jur. Univ., Rechtsanwalt, München (E-Mail: info@fiala.de, Internet: www.fiala.de
„Veröffentlicht in ‚Bilanzbuchhalter und Controller’ (BC), Heft 1/2008, Betriebliche Altersversorgung: Vorzeitige Beendigung von Versicherungsverträgen beim Arbeitgeberwechsel, Seite 19 bis 20, mit freundlicher Genehmigung der BC-Redaktion, Verlag C. H. Beck oHG, München (http://www.bc-online.de/>www.bc-online.de)“

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