{"id":18371,"date":"2007-09-18T20:05:29","date_gmt":"2007-09-18T18:05:29","guid":{"rendered":"https:\/\/fiala.de\/judgement-larbg-munich-employer-liable-for-zillmerung\/"},"modified":"2021-01-11T15:56:16","modified_gmt":"2021-01-11T14:56:16","slug":"judgement-larbg-munich-employer-liable-for-zillmerung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fiala.de\/en\/judgement-larbg-munich-employer-liable-for-zillmerung\/","title":{"rendered":"Judgement LArbG Munich: Employer liable for Zillmerung!!!"},"content":{"rendered":"

Neues Urteil des Landesarbeitsgericht M\u00fcnchen: Arbeitgeber haftet f\u00fcr Zillmerung. \u00fcber 100 Milliarden Potential f\u00fcr Arbeitgeberhaftung durch Entgeltumwandlung. Arbeitgeber d\u00fcrfen bei betrieblicher Altersversorgung oft \u201edoppelt zahlen\u201c!* *von Dr. Johannes Fiala, Rechtsanwalt (M\u00fcnchen), Mediator (Univ.), MBA Finanzdienstleistungen (Univ.Wales), MM (Univ.), gepr\u00fcfter Finanz- und Anlageberater (A.F.A.), Lehrbeauftragter f\u00fcr B\u00fcrgerliches Recht und Versicherungsrecht (Univ. of Cooperative Education), Bankkaufmann (fiala4instalive.instawp.xyz), Dipl.-Math. Peter A. Schramm, Aktuar DAV, Sachverst\u00e4ndiger f\u00fcr Versicherungsmathematik, \u00f6ffentlich bestellt und vereidigt von der IHK Frankfurt am Main f\u00fcr Versicherungsmathematik in der privaten Krankenversicherung (www.pkv-gutachter.de<\/a>) und Dipl.-Jur. Univ. Thomas Keppel, Rechtsanwalt (Kanzlei Dr. Johannes Fiala) Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts M\u00fcnchen best\u00e4tigt, dass die Verrechnung der Abschlusskosten in den ersten Jahren \u2013 insbesondere durch Zillmerung \u2013 in der betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung unzul\u00e4ssig ist. Entsprechende Vereinbarungen sind nichtig und r\u00fcckabzuwickeln \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob der Arbeitnehmer zuvor \u00fcber die Abschlusskostenverrechung aufgekl\u00e4rt wurde. In seinen Gr\u00fcnden geht das LAG dar\u00fcber hinaus davon aus, dass auch andere Formen der Abschlusskostenverrechung \u2013 z. B. \u00fcber die ersten f\u00fcnf Jahre \u2013 aufgrund ihrer zillmer\u00e4hnlichen Wirkung ebenso unzul\u00e4ssig sind. Entgeltumwandlung Eine Mitarbeiterin hatte 35 Monate auf einen Teil ihres Gehaltes verzichtet. 178 Euro monatlich flossen \u00fcber eine \u00fcberbetriebliche Versorgungskasse in eine Lebensversicherung. Als die Mitarbeiterin bei dem Arbeitgeber ausschied, hatte sie 6.230 Euro an Gehalt in eine betriebliche Altersversorgung (bAV) umgewandelt, wovon lediglich noch 639 Euro als Versicherungs(r\u00fcckkaufs)wert vorhanden waren. Die Mitarbeiterin stellte fest, dass ihr also rund 90% des umgewandelten Gehalts fehlten. Letztlich ein absolut typischer Fall, der in der Versicherungsbranche als normal angesehen wird. Aufkl\u00e4rung durch den Arbeitgeber unerheblich In dem von dem Landesarbeitsgericht M\u00fcnchen entschiedenen Fall war zwischen den Parteien strittig, ob eine hinreichende Aufkl\u00e4rung der Arbeitnehmerin dar\u00fcber, dass es bei Vertragsbeendigung in den ersten Jahren zu erheblichen Verlusten kommen kann, erfolgt war. Die Vorinstanz hatte eine solche in angreifbarer Weise angenommen. Jedenfalls war die Mitarbeiterin in Versicherungsfragen \u201enicht v\u00f6llig unerfahren\u201c, da sie bereits vorher Lebensversicherungen gek\u00fcndigt hatte. Mit ihr hatte der Versicherungsmakler ausf\u00fchrlich gesprochen, unklar blieb jedoch, ob der Mitarbeiterin, wie von dem Arbeitgeber behauptet, auch Unterlagen \u00fcbergeben worden waren, aus welchen der geringe R\u00fcckkaufswert i.H.v. 639 Euro bei K\u00fcndigung im dritten laufenden Jahr der H\u00f6he nach erkennbar war. Der Arbeitgeber meinte noch rechtsirrig, dass die Mitarbeiterin sich allenfalls an die Versicherung wenden k\u00f6nne. Letztlich lie\u00df das Landesarbeitsgericht die Frage der Aufkl\u00e4rung der Arbeitnehmerin \u00fcber die Folgen einer vorzeitigen Vertragsbeendigung dahinstehen, da die Zillmerung im Rahmen der Entgeltumwandlung grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig sei. Fehlerhafte Formulare und Schulungen: Arbeitgeber darf \u201edoppelt zahlen\u201c Bereits das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 17.01.2005, Az. 19 Ca 3152\/04<\/a>) hatte einen Arbeitgeber zum Schadensersatz verurteilt. Auch dieser Arbeitgeber musste seinen ausgeschiedenen ehemaligen Personalleiter, also einem Fachmann im eigenen Hause, wegen der Zillmerfolgen entsch\u00e4digen. Dies nach Meinung des Arbeitsgerichts schon alleine aus dem Grunde, weil der Mitarbeiter nicht richtig aufgekl\u00e4rt wurde. Zahlreiche Versicherer und andere Tr\u00e4ger betrieblicher Versorgungswerke w\u00e4hnten daraufhin, es reiche aus, den Arbeitnehmer \u00fcber die \u201eZillmerung\u201c aufzukl\u00e4ren. Mehr noch: das Urteil wurde oft f\u00e4lschlich so interpretiert, dass es die Zul\u00e4ssigkeit der Zillmerung nach Aufkl\u00e4rung geradezu best\u00e4tige. Zillmerung bedeutet, dass \u201eVersicherungs- und Abschlusskosten, s\u00e4mtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten\u201c mit den ersten umgewandelten Lohnraten bezahlt werden. Erst danach baut sich ein \u201eDeckungskapital f\u00fcr die Altersversorgung\u201c auf. Im vorliegenden Fall w\u00e4re in den ersten 20 Jahren nicht einmal die Summe der bezahlten Beitr\u00e4ge als R\u00fcckkaufswert vorhanden gewesen \u2013 mal ganz abgesehen von der Verzinsung. Seit Jahren ist aus der Fachpresse bekannt, dass der Arbeitgeber auch dann weiter haftet, also bei Entgeltumwandlung \u201edoppelt zahlen\u201c darf, selbst wenn der Mitarbeiter aufgekl\u00e4rt wurde. Denn den Arbeitgeber trifft eine verschuldensunabh\u00e4ngige Treuepflicht gegen\u00fcber seinen Mitarbeitern. Landesarbeitsgericht (LAG) M\u00fcnchen: Arbeitgeber haftet Mitarbeitern f\u00fcr Zillmerung Das Landesarbeitsgericht (Urteil vom 15.03.2007, Az. 4 Sa 1152106) verurteilte den Arbeitgeber, die nach der Gehaltsumwandlung fehlenden rund 90% des Gehaltes abermals \u2013 diesmal an den Mitarbeiter und nicht an den Tr\u00e4ger der betrieblichen Versorgung – zu bezahlen. Rechtlich wurde diese Entgeltumwandlung als rechtsunwirksam erkannt. Vier Gr\u00fcnde, warum die Zillmerung bei Entgeltumwandlung zur Nichtigkeit f\u00fchrt Das Gericht st\u00fctzte sein Urteil auf vier rechtliche Gr\u00fcnde \u2013 bereits einer h\u00e4tte ausgereicht. 1. Versto\u00df gegen das gesetzliche Gebot der Wertgleichheit Nach \u00a7 1 II Nr.3 BetrAVG<\/a> muss der Arbeitgeber gesetzlich zwingend daf\u00fcr sorgen, dass der Arbeitnehmer eine zu jedem Zeitpunkt \u201ewertgleiche Anwartschaft\u201c erh\u00e4lt. Insbesondere gezillmerte Versicherungsvertr\u00e4ge gen\u00fcgen diesem Erfordernis nicht. Kalkulierte Kosten f\u00fcr das Todesfallrisiko fallen hierbei regelm\u00e4\u00dfig nicht ins Gewicht (m\u00f6gliche h\u00f6here Kosten f\u00fcr Berufsunf\u00e4higkeitsrisiko fielen im konkreten Fall nicht an). Damit verst\u00f6\u00dft die Entgeltumwandlung gegen das gesetzliche Gebot der Wertgleichheit, und ist damit nichtig, \u00a7 134 BGB<\/a>. Alle Durchf\u00fchrungswege betrieblicher Altersversorgung betroffen: Das Urteil stellt klar, dass der Arbeitgeber als Vertragspartner seines Mitarbeiters nicht etwa nur die \u201eschlichte Weiterleitung\u201c des erdienten anteiligen Lohnes im Rahmen der Entgeltumwandlung \u201eals Bote\u201c schuldet. Betroffen sind also Direktversicherung, Pensionskassen, Pensionsfonds, sowie Unterst\u00fctzungskassen. Bei einzelnen Anbietern bzw. Durchf\u00fchrungswegen gibt es offenbar ausschlie\u00dflich gezillmerte Vertr\u00e4ge. 2. Versto\u00df gegen das Verbot unangemessener Benachteiligung Die Entgeltumwandlung mit Zillmerung – und \u00e4hnlichen Methoden der Abschlusskostenverrechnung in den ersten Jahren – benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen, und ist mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht vereinbar, \u00a7 307 I S.1, II Nr.1 BGB<\/a>. Dies folgt der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts \u00fcber \u201eentgegen Treu und Glauben unangemessene Benachteiligung\u201c, \u00a7 307 I S.1 BGB<\/a>, da missbr\u00e4uchlich eigene Interessen des Arbeitgebers auf Kosten der Mitarbeiter ber\u00fchrt sind. Der Arbeitgeber haftet gesetzlich f\u00fcr die Erf\u00fcllung der Entgeltumwandlung, \u00a7 1 II Nr.3 BetrAVG<\/a>. Den Arbeitgeber trifft die verschuldensunabh\u00e4ngige Ausfallhaftung, vor allem wenn durch die Abschlusskostenverrechnung das Deckungskapital \u201eessenziell gemindert\u201c ist. Auch diese Benachteiligung des Arbeitnehmers f\u00fchrt zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung. 3. Versto\u00df gegen die Portabilit\u00e4t, \u00a7 4 BetrAVG<\/a> Portabilit\u00e4t bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine bAV von bisherigen Arbeitgeber zum neuen Arbeitgeber mitnehmen kann. Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass Arbeitnehmer den \u201eaktuellen \u00fcbertragungswert\u201c ihrer betrieblichen Altersversorgung beim Arbeitgeberwechsel \u201emitnehmen\u201c k\u00f6nnen. Eine Portabilit\u00e4t ist jedoch faktisch nicht m\u00f6glich, wenn der (R\u00fcckkaufs)wert durch die Zillmerung gegen Null tendiert. Bei jedem neuen Arbeitgeber m\u00fcsste die Mitarbeiterin \u201epraktisch bei Null anfangen\u201c. F\u00fcr den Arbeitgeber bedeutet dies spiegelbildlich, dass die Vermittlung derartiger betrieblicher Altersversorgungsvertr\u00e4ge gegen die st\u00e4ndige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zur \u201eanleger- und objektgerechten Beratung\u201c verst\u00f6\u00dft: Denn im Schnitt sind Arbeitnehmer 4,9 Jahre in einem Betrieb \u2013 Vertragswerke mit 30 bis \u00fcber 40 Jahren Laufzeit und entsprechend hohen Provisionen\/Abschlusskosten sind f\u00fcr die Arbeitgeber ungeeignet. 4. Versto\u00df gegen Grunds\u00e4tze des Bundesgerichtshofes und des Verfassungsgerichts Bundesverfassungsgericht (Urteile vom 26.07.2005 und 15.02.2006) und Bundesgerichtshof (Urteile vom 12.10.2005) haben entschieden, dass die Zillmerung gegen das Vertragsziel einer Verm\u00f6gensbildung verst\u00f6\u00dft. Damit kann es nicht vereinbart werden, wenn der (R\u00fcckkaufs)wert bei Vertragsaufl\u00f6sung in den ersten Jahren unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig gering ist oder sogar gegen Null tendiert. Dies gilt erst recht bei Entgeltumwandlungsvertr\u00e4gen. Das Urteil hat RA Dipl.-Jur.(Univ.) Thomas Keppel, Kanzlei Dr. Johannes Fiala, MBA erstritten. Die Urteilsgr\u00fcnde stehen im Einklang mit obergerichtlicher Rechtsprechung und herrschender Meinung in der Fachliteratur. Das LAG hat nur f\u00fcr den im Prozess voll unterlegenen Arbeitgeber den Rechtsbehelf der Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Fast alle Entgeltumwandlungsvereinbarungen betroffen und unwirksam Das LAG M\u00fcnchen f\u00fchrt in seinen Urteilsgr\u00fcnden aus, dass neben der Zillmerung auch andere Arten der Abschlusskostenverrechnung \u2013 z. B. \u00fcber die ersten f\u00fcnf Jahre \u2013 aus den gleichen Gr\u00fcnden unwirksam sind. Damit sind \u00fcber 90 % der Entgeltumwandlungen als nichtig anzusehen \u2013 die Arbeitnehmer k\u00f6nnen danach von ihren Arbeitgebern \u2013 auch fr\u00fcheren – die R\u00fcckabwicklung verlangen. Die meisten Arbeitnehmer wissen infolge der Intransparenz vieler Entgeltumwandlungen nicht, auf welche Weise die Abschlusskosten und ob weitere Aufwendungen z. B. f\u00fcr Risikoschutz verrechnet wurden. Im Zweifel wird der Fachanwalt oder Steuerberater daher die Vertr\u00e4ge zun\u00e4chst versicherungsmathematisch begutachten lassen. Insgesamt werden die m\u00f6glichen R\u00fcckforderungen zuz\u00fcglich Zinsen und nachzuzahlenden Sozialversicherungsbeitr\u00e4gen auf heute schon rund 65 Mrd. EUR gesch\u00e4tzt – ein Haftungspotential, das sich auch k\u00fcnftig rasch erh\u00f6ht. Handlungsoption f\u00fcr Vermittler Die schlechteste Idee f\u00fcr betroffene Vermittler solcher Entgeltumwandlungsprodukte ist, abzuwarten, bis der Arbeitgeber sie in Regress nimmt. Dazu muss der Arbeitgeber nicht erst seinerseits eine Klage seiner Arbeitnehmer abwarten und riskieren, dass der Vermittler inzwischen selbst insolvent ist, der Arbeitgeber dann wom\u00f6glich durch die Lohnnachzahlungen sowie nachzuzahlende Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge in der Folge auch. Der Arbeitgeber kann sich ein Zuwarten bei von ihm festgestellter Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung nicht leisten, da er sich sonst auch noch wegen Steuerhinterziehung und Nichtabf\u00fchrung von Sozialversicherungsbeitr\u00e4gen strafbar macht \u2013 er wird deshalb am besten zum Mittel der Selbstanzeige greifen. Dem Vermittler ist daher anzuraten, in die Offensive zu gehen. Mithilfe von Rechtsanwalt, Steuerberater und versicherungsmathematischem Sachverst\u00e4ndigen sind die verkauften Modelle auf ihre Unwirksamkeit und Fehlbetr\u00e4ge zu pr\u00fcfen. Auf Aussagen der Produktgeber \u2013 z. B. es w\u00fcrde ja gar nicht gezillmert \u2013 darf er sich nicht verlassen. Dann sollte der Vermittler auf die Produktgeber zugehen, damit diese sich f\u00fcr die betreffenden Vertr\u00e4ge zur Zahlung von Schadenersatz oder zur R\u00fcckabwicklung verpflichten. Derzeit ist die Chance noch gro\u00df, dass Produktgeber allein aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden – ohne Anerkennung eines Rechtsanspruchs – leisten und keinen Rechtsstreit mit der Gefahr weiterer Urteile riskieren. Sp\u00e4ter ist dann z. B. die eine oder andere Unterst\u00fctzungskasse vielleicht selbst insolvent und der Vermittler zahlt alleine. Mit diesem R\u00fcckhalt kann dann mit Arbeitgebern ein Konzept erarbeitet werden, um die Vertr\u00e4ge zu sanieren. M\u00f6glicherweise kann der Vermittler so zumindest der Insolvenz entgehen, wom\u00f6glich auch einen Teil der f\u00fcr seine Arbeit erhaltenen Provision\/Courtage behalten und g\u00fcnstigstenfalls sogar zusammen mit seinem Kunden eine zukunftsweisende bAV gestalten. An der Honorarvermittlung von abschlusskostenfreien Vertr\u00e4gen wird dabei letztlich kein Weg vorbeif\u00fchren.
\n (tutor.de (20.05.2007))
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