Viel diskutiert wird derzeit, welche steuerlichen Folgen es für einen Arbeitnehmer selbst hat, wenn er von seinem Homeoffice im Ausland aus arbeitet. Weit weniger im Blick ist eine zweite Frage, die für Arbeitgeber deutlich teurer werden kann: Kann bereits das Homeoffice eines einzigen Mitarbeiters im Ausland dazu führen, dass das Unternehmen dort selbst steuerpflichtig wird? Die Antwort lautet: unter bestimmten Voraussetzungen ja. Entsteht durch die Auslandstätigkeit eines Mitarbeiters eine sogenannte Betriebsstätte, muss das Unternehmen mit den dort erwirtschafteten Gewinnanteilen im Ausland Ertragsteuer zahlen – zusätzlich zu Registrierungs-, Buchführungs- und Dokumentationspflichten, die viele Unternehmen erst bemerken, wenn die ausländische Finanzverwaltung bereits nachfragt.
Dieser Beitrag ordnet aus Sicht des Arbeitgebers ein, wann ein Homeoffice im Ausland tatsächlich eine Betriebsstätte begründet, welche rechtlichen Maßstäbe dabei gelten und mit welchen vertraglichen und organisatorischen Maßnahmen sich das Risiko in der Praxis reduzieren lässt.
Ein wachsendes Risiko: Internationale Remote-Arbeit nimmt zu
Grenzüberschreitendes Arbeiten ist für viele Unternehmen längst Alltag, nicht mehr die Ausnahme. Der *2025 KPMG Global Mobility Benchmarking Report*, für den 456 international tätige Unternehmen aus 29 Ländern und zwölf Branchen befragt wurden, zeigt das Ausmaß: 52 Prozent der befragten Unternehmen ermöglichen kurze grenzüberschreitende Arbeitsaufenthalte von unter 30 Tagen im Jahr, 29 Prozent erlauben Auslandstätigkeiten von bis zu 90 Tagen, und 23 Prozent haben bereits dauerhafte grenzüberschreitende Homeoffice-Modelle etabliert.
Zahlen zum Trend: Nach dem KPMG Global Mobility Benchmarking Report 2025 (456 befragte multinationale Unternehmen in 29 Ländern) haben bereits 23 Prozent der Unternehmen dauerhafte grenzüberschreitende Remote-Arbeitsmodelle eingeführt, weitere 29 Prozent gestatten Auslandsaufenthalte von bis zu 90 Tagen pro Jahr.
Je mehr Mitarbeiter dauerhaft oder regelmäßig aus dem Ausland arbeiten, desto größer wird die Wahrscheinlichkeit, dass eine ausländische Finanzverwaltung genau hinschaut – und desto wichtiger wird eine klare unternehmensinterne Regelung.
Der rechtliche Ausgangspunkt: § 12 AO und Art. 5 OECD-MA
Der Begriff der Betriebsstätte ist in § 12 der Abgabenordnung (AO) definiert: Betriebsstätte ist danach jede feste Geschäftseinrichtung oder Anlage, die der Tätigkeit eines Unternehmens dient. Auf internationaler Ebene enthält Art. 5 des OECD-Musterabkommens (OECD-MA), das die meisten deutschen Doppelbesteuerungsabkommen prägt, eine inhaltlich vergleichbare Definition: eine feste Geschäftseinrichtung, durch die die Tätigkeit eines Unternehmens ganz oder teilweise ausgeübt wird.
Für den hier interessierenden Fall – ein deutsches Unternehmen, dessen Mitarbeiter im Ausland lebt und von dort arbeitet – ist meist nicht das deutsche Recht allein entscheidend, sondern vor allem das Recht des Tätigkeitsstaats sowie, sofern vorhanden, das jeweilige Doppelbesteuerungsabkommen. Da sich die nationalen Betriebsstättenbegriffe vieler Staaten eng an Art. 5 OECD-MA orientieren, lohnt sich der Blick auf die dort entwickelten Kriterien auch für die Beurteilung von Auslandssachverhalten.
Zentrales Kriterium der klassischen Betriebsstätte ist die sogenannte Verfügungsmacht: Das Unternehmen muss über die genutzten Räumlichkeiten eine gewisse tatsächliche Kontrolle ausüben können – nicht der Arbeitnehmer allein.
Der Grundsatz: Ein gewöhnliches Homeoffice reicht meist nicht aus
Für Deutschland hat die Finanzverwaltung mit einem BMF-Schreiben vom 5. Februar 2024 (IV D 1 – S 0062/23/10003:001) erstmals ausdrücklich Stellung bezogen: Das Homeoffice eines normalen Angestellten begründet danach in der Regel keine Betriebsstätte des Arbeitgebers, weil dem Unternehmen die erforderliche Verfügungsmacht über die privaten Räumlichkeiten des Mitarbeiters fehlt. Bemerkenswert ist, dass dies laut BMF selbst dann gilt, wenn der Arbeitgeber laufende Kosten oder die Ausstattung des Homeoffice übernimmt, ein Mietverhältnis für den Arbeitsraum besteht oder der Mitarbeiter über keinen anderen betrieblichen Arbeitsplatz verfügt.
Ein verbreiteter Irrtum lässt sich damit ausräumen: Viele Unternehmen gehen davon aus, dass sie das Betriebsstättenrisiko allein dadurch vermeiden, dass sie keine Büroausstattung bezahlen oder keinen Mietvertrag für das Homeoffice abschließen. Nach der Verwaltungsauffassung ist genau das nicht der entscheidende Punkt – die fehlende Kontrolle über die Räumlichkeiten als solche ist ausschlaggebend, nicht die Kostenfrage.
Diese für Arbeitgeber grundsätzlich entlastende Linie hat allerdings drei wichtige Ausnahmen, die in der Praxis regelmäßig übersehen werden.
Drei Konstellationen mit echtem Betriebsstätten-Risiko
1. Die klassische Geschäftseinrichtung – und das OECD-Update vom November 2025
Auch wenn die deutsche Verwaltungsauffassung an der Verfügungsmacht ansetzt, verfolgt der aktualisierte OECD-Kommentar zu Art. 5 OECD-MA (Fassung November 2025) einen zusätzlichen, eher tätigkeitsbezogenen Ansatz, der für die Beurteilung im jeweiligen ausländischen Tätigkeitsstaat relevant werden kann. Kernstück ist ein zweistufiger Test:
- Liegt der Homeoffice-Anteil der Arbeitszeit innerhalb eines Zwölfmonatszeitraums unter 50 Prozent, wird in der Regel keine Betriebsstätte angenommen.
- Ab 50 Prozent oder mehr wird zusätzlich geprüft, ob ein betrieblicher Grund für die Auslandstätigkeit besteht – etwa regelmäßige geschäftliche Kontakte zu Kunden oder Lieferanten vor Ort. Erfolgt das Homeoffice hingegen allein aus Kostengründen, zur Mitarbeiterbindung oder aus rein privaten Motiven des Mitarbeiters, soll dies für sich genommen nicht ausreichen.
Für Unternehmen mit Mitarbeitern, die dauerhaft oder überwiegend aus dem Ausland arbeiten, ist dieser Schwellenwert damit ein erster praktischer Anhaltspunkt für die Risikoeinschätzung – ersetzt aber keine Prüfung des konkreten Doppelbesteuerungsabkommens und des lokalen Rechts.
2. Die Geschäftsleitungsbetriebsstätte: wenn Entscheidungen aus dem Ausland fallen
Eine zweite, in der Praxis besonders scharfe Ausnahme betrifft Führungskräfte. Nach § 12 Satz 2 Nr. 1 AO gilt die Stätte der Geschäftsleitung ausdrücklich als eigenständige Betriebsstätte – unabhängig von der sonst erforderlichen Verfügungsmacht. Trifft ein Geschäftsführer, Prokurist oder eine sonst maßgeblich entscheidungsbefugte Person wesentliche unternehmerische Entscheidungen dauerhaft von seinem ausländischen Homeoffice aus, kann dort eine Geschäftsleitungsbetriebsstätte entstehen – auch wenn das Unternehmen über die Räumlichkeiten selbst gar keine Kontrolle hat. Entscheidend ist hier nicht die Verfügungsmacht, sondern allein die Frage, wo der maßgebliche Wille für die laufende Geschäftsführung tatsächlich gebildet wird.
3. Die Vertreterbetriebsstätte: wenn Mitarbeiter im Ausland Verträge abschließen
Die dritte und in der Praxis am häufigsten übersehene Konstellation betrifft Vertriebsmitarbeiter und andere Personen mit Kundenkontakt. Nach Art. 5 Abs. 5 und 6 OECD-MA kann eine sogenannte Vertreterbetriebsstätte bereits dann entstehen, wenn eine Person im Ausland für das Unternehmen gewöhnlich Verträge abschließt oder die führende Rolle beim Zustandekommen von Verträgen übernimmt, die vom Unternehmen anschließend routinemäßig ohne wesentliche Änderung gebilligt werden. Eine förmliche Vertragsabschlussvollmacht im zivilrechtlichen Sinne ist dafür nicht erforderlich – entscheidend ist die tatsächliche, regelmäßige Praxis. Auch hier kommt es auf die Verfügungsmacht über die Homeoffice-Räumlichkeiten nicht an.
Für Unternehmen bedeutet das: Gerade bei Vertriebsmitarbeitern, Country Managern oder Business-Development-Verantwortlichen im Ausland lohnt sich ein genauer Blick darauf, wer in welchem Umfang tatsächlich Vertragsverhandlungen führt oder abschließt – unabhängig davon, was formal im Arbeitsvertrag steht.
Tabelle: Wann begründet ein Homeoffice im Ausland eine Betriebsstätte – und wann nicht?
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| Kriterium / Konstellation | Begründet in der Regel keine Betriebsstätte | Begründet typischerweise eine Betriebsstätte |
|---|---|---|
| Gelegentliches, unregelmäßiges Homeoffice | Ja | Nein |
| Dauerhaftes Homeoffice eines normalen Angestellten ohne Entscheidungs- oder Vertragsabschlussbefugnis | Ja (nach BMF-Schreiben vom 5.2.2024, mangels Verfügungsmacht des Arbeitgebers) | – |
| Homeoffice-Anteil unter 50 % der Arbeitszeit im 12-Monats-Zeitraum | Ja (nach OECD-Kommentar 2025) | – |
| Homeoffice-Anteil ab 50 % ohne erkennbaren betrieblichen Grund (z. B. reine Kostenersparnis, private Motive) | Ja | – |
| Homeoffice-Anteil ab 50 % mit betrieblichem Grund (z. B. regelmäßiger Kundenkontakt vor Ort) | – | Ja |
| Wesentliche Geschäftsleitungsentscheidungen werden dauerhaft aus dem ausländischen Homeoffice getroffen | – | Ja (Geschäftsleitungsbetriebsstätte, § 12 S. 2 Nr. 1 AO) |
| Mitarbeiter schließt aus dem Homeoffice gewöhnlich Verträge ab oder führt Vertragsverhandlungen federführend | – | Ja (Vertreterbetriebsstätte, Art. 5 Abs. 5, 6 OECD-MA) |
| Arbeitgeber übernimmt Kosten/Ausstattung des Homeoffice, ohne dass eine der obigen Ausnahmen greift | Ja (Kostentragung allein ist laut BMF nicht entscheidend) | – |
Ein hypothetisches Beispiel zur Einordnung
Zur Veranschaulichung ein rein hypothetisches, frei erfundenes Beispiel ohne Bezug zu einem realen Mandat: Ein mittelständisches deutsches Unternehmen beschäftigt eine Vertriebsmitarbeiterin, die aus persönlichen Gründen dauerhaft in Serbien lebt und von dort im Homeoffice arbeitet. Beschränkt sich ihre Tätigkeit auf die technische Bearbeitung von Bestandskunden ohne eigene Verhandlungs- oder Abschlussbefugnis, dürfte allein daraus regelmäßig keine Betriebsstätte entstehen. Verhandelt sie hingegen von Serbien aus eigenständig neue Lieferverträge mit lokalen Kunden und werden diese vom Unternehmen im Anschluss nur noch routinemäßig bestätigt, rückt die Konstellation deutlich in Richtung einer Vertreterbetriebsstätte – unabhängig davon, ob Deutschland und Serbien ein Doppelbesteuerungsabkommen anwenden, das sich an Art. 5 OECD-MA orientiert. Ob im Einzelfall tatsächlich eine Betriebsstätte entsteht, lässt sich nur anhand der konkreten Umstände beurteilen.
Praktische Vermeidungsstrategien für Arbeitgeber
Unternehmen, die Mitarbeiter dauerhaft oder regelmäßig aus dem Ausland arbeiten lassen, sollten das Betriebsstättenrisiko nicht dem Zufall überlassen:
- Homeoffice- beziehungsweise Auslandstätigkeits-Vereinbarung: Ort, zeitlicher Umfang und Dauer der Auslandstätigkeit sollten schriftlich geregelt und regelmäßig überprüft werden – idealerweise mit einer Obergrenze deutlich unter der 50-Prozent-Schwelle.
- Dokumentation der Arbeitszeitanteile: Eine laufende, nachvollziehbare Erfassung, wie viel Arbeitszeit tatsächlich im Ausland erbracht wird, erleichtert die Verteidigung gegenüber ausländischen Finanzbehörden erheblich.
- Klare Beschränkung der Vertragsabschlussbefugnis: Mitarbeiter im Auslands-Homeoffice sollten in Stellenbeschreibung und Arbeitsvertrag ausdrücklich keine eigenständige Vertragsabschlussbefugnis erhalten; Vertragsverhandlungen sollten mit einem Freigabevorbehalt und einer inhaltlichen Prüfung durch das Inland verbunden werden, damit keine faktische Vertreterbetriebsstätte entsteht.
- Vorsicht bei Führungskräften: Wesentliche Geschäftsleitungsentscheidungen sollten nicht dauerhaft aus dem Ausland getroffen werden; regelmäßige Präsenz und dokumentierte Entscheidungsfindung im Inland verringern das Risiko einer Geschäftsleitungsbetriebsstätte.
- Prüfung des betrieblichen Grundes: Wird das Homeoffice überwiegend genutzt, weil ein Mitarbeiter dort regelmäßig Kunden oder Lieferanten betreut, sollte diese Konstellation bewusst geprüft und gegebenenfalls organisatorisch angepasst werden, statt sie unreflektiert fortzuführen.
- Frühzeitige rechtliche Prüfung statt nachträglicher Aufarbeitung: Ob im konkreten Fall tatsächlich ein Betriebsstättenrisiko besteht, hängt vom jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen, dem lokalen Recht und den tatsächlichen Umständen ab. Eine Prüfung vor der Entsendung oder vor Zustimmung zu einem dauerhaften Auslands-Homeoffice ist deutlich weniger aufwendig als eine spätere Auseinandersetzung mit einer ausländischen Finanzverwaltung.
- Alternative Strukturen erwägen: Wo ein dauerhafter, geschäftlich begründeter Auslandseinsatz ohnehin geplant ist, kann die bewusste Gründung einer Tochtergesellschaft oder einer regulären Betriebsstätte im Zielland die klarere und besser steuerbare Lösung sein, statt in eine unbeabsichtigte Betriebsstätte hineinzudriften.
Fazit
Ein Homeoffice im Ausland begründet nach der aktuellen deutschen Verwaltungsauffassung nicht automatisch eine Betriebsstätte des Arbeitgebers – die fehlende Verfügungsmacht über die privaten Räumlichkeiten des Mitarbeiters wirkt hier grundsätzlich entlastend. Unternehmen sollten sich darauf jedoch nicht blind verlassen: Bei Führungskräften mit Entscheidungsbefugnis, bei Mitarbeitern mit Vertragsabschlussbefugnis und bei einem hohen, betrieblich begründeten Homeoffice-Anteil nach dem aktualisierten OECD-Kommentar bleibt das Risiko real – mit potenziell erheblichen steuerlichen und administrativen Folgen im Ausland. Wer internationale Homeoffice-Modelle zulässt, sollte die Konstellation der eigenen Mitarbeiter daher gezielt anhand dieser drei Risikofelder überprüfen, statt sich auf pauschale Entwarnung zu verlassen.
Wenn Sie als Unternehmen Mitarbeiter dauerhaft oder regelmäßig aus dem Ausland arbeiten lassen und das steuerliche Betriebsstättenrisiko rechtlich einordnen möchten: Die Kanzlei von Rechtsanwalt Johannes Fiala berät Unternehmen zu grenzüberschreitenden Homeoffice-Konstellationen und den damit verbundenen steuerlichen und vertraglichen Fragestellungen. Nehmen Sie Kontakt auf, um Ihre individuelle Situation besprechen zu lassen.
