Veröffentlicht am 02.05.2007

Datum: 27. April 2007 um 8:48 Uhr Rubrik: Andere interessante Beiträge Verfasser: Albrecht Müller
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts München bestätigt, dass die Verrechnung der Abschlusskosten in den ersten Jahren – insbesondere durch „Zillmerung“ – in der betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung unzulässig ist. (Zillmerung bedeutet, dass „Versicherungsund Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten“ mit den ersten umgewandelten Lohnraten bezahlt werden. Erst danach baut sich ein „Deckungskapital für die Altersversorgung“ auf.) – Prüfen Sie Ihre eigenen Regelungen. Wir sind in Kontakt mit den Rechtsanwälten und hatten schon am 27. November 2006 auf das Verfahren hingewiesen. Wir informieren Sie heute mit einem Beitrag der Rechtsanwälte und Sachverständigen Fiala, Schramm und Keppel sowie mit dem Text des Urteils selbst. Wir regen an, diese Information an andere mögliche Betroffene weiterzuleiten. Albrecht Müller.
Neues Urteil des Landesarbeitsgericht München: Arbeitgeber haftet für Zillmerung. über 100 Milliarden Potential für Arbeitgeberhaftung durch Entgeltumwandlung. Arbeitgeber dürfen bei betrieblicher Altersversorgung oft „doppelt zahlen“ !*
* von Dr. Johannes Fiala, Rechtsanwalt (München), Mediator (Univ.), MBA Finanzdienstleistungen (Univ.Wales), MM (Univ.), geprüfter Finanz- und Anlageberater (A.F.A.), Lehrbeauftragter für Bürgerliches Recht und Versicherungsrecht (Univ. of Cooperative Education), Bankkaufmann (fiala4instalive.instawp.xyz), Dipl.-Math. Peter A. Schramm, Aktuar DAV, Sachverständiger für Versicherungsmathematik, öffentlich bestellt und vereidigt von der IHK Frankfurt am Main für Versicherungsmathematik in der privaten Krankenversicherung (www.pkv-gutachter.de) und Dipl.-Jur. Univ. Thomas Keppel, Rechtsanwalt (Kanzlei Dr. Johannes Fiala)
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts München bestätigt, dass die Verrechnung der Abschlusskosten in den ersten Jahren – insbesondere durch Zillmerung – in der betrieblichen Altersversorgung mit Entgeltumwandlung unzulässig ist. Entsprechende Vereinbarungen sind nichtig und rückabzuwickeln – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zuvor über die Abschlusskostenverrechung aufgeklärt wurde. In seinen Gründen geht das LAG darüber hinaus davon aus, dass auch andere Formen der Abschlusskostenverrechung – z. B. über die ersten fünf Jahre – aufgrund ihrer zillmerähnlichen Wirkung ebenso unzulässig sind. Entgeltumwandlung
Eine Mitarbeiterin hatte 35 Monate auf einen Teil ihres Gehaltes verzichtet. 178 Euro monatlich flossen über eine überbetriebliche Versorgungskasse in eine Lebensversicherung. Als die Mitarbeiterin bei dem Arbeitgeber ausschied, hatte sie 6.230 Euro an Gehalt in eine betriebliche Altersversorgung (bAV) umgewandelt, wovon lediglich noch 639 Euro als Versicherungs(rückkaufs)wert vorhanden waren. Die Mitarbeiterin stellte fest, dass ihr also rund 90% des umgewandelten Gehalts fehlten. Letztlich ein absolut typischer Fall, der in der Versicherungsbranche als normal angesehen wird.
Aufklärung durch den Arbeitgeber unerheblich
In dem von dem Landesarbeitsgericht München entschiedenen Fall war zwischen den Parteien strittig, ob eine hinreichende Aufklärung der Arbeitnehmerin darüber, dass es bei Vertragsbeendigung in den ersten Jahren zu erheblichen Verlusten kommen kann, erfolgt war. Die Vorinstanz hatte eine solche in angreifbarer Weise angenommen. Jedenfalls war die Mitarbeiterin in Versicherungsfragen „nicht völlig unerfahren“, da sie bereits vorher Lebensversicherungen gekündigt hatte. Mit ihr hatte der Versicherungsmakler ausführlich gesprochen, unklar blieb jedoch, ob der Mitarbeiterin, wie von dem Arbeitgeber behauptet, auch Unterlagen übergeben worden waren, aus welchen der geringe Rückkaufswert i.H.v. 639 Euro bei Kündigung im dritten laufenden Jahr der Höhe nach erkennbar war. Der Arbeitgeber meinte noch rechtsirrig, dass die Mitarbeiterin sich allenfalls an die Versicherung wenden könne. Letztlich ließ das Landesarbeitsgericht die Frage der Aufklärung der Arbeitnehmerin über die Folgen einer vorzeitigen Vertragsbeendigung dahinstehen, da die Zillmerung im Rahmen der Entgeltumwandlung grundsätzlich unzulässig sei.
Fehlerhafte Formulare und Schulungen: Arbeitgeber darf „doppelt zahlen“
Bereits das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 17.01.2005, Az. 19 Ca 3152/04) hatte einen Arbeitgeber zum Schadensersatz verurteilt. Auch dieser Arbeitgeber musste seinen ausgeschiedenen ehemaligen Personalleiter, also einem Fachmann im eigenen Hause, wegen der Zillmerfolgen entschädigen. Dies nach Meinung des Arbeitsgerichts schon alleine aus dem Grunde, weil der Mitarbeiter nicht richtig aufgeklärt wurde. Zahlreiche Versicherer und andere Träger betrieblicher Versorgungswerke wähnten daraufhin, es reiche aus, den Arbeitnehmer über die „Zillmerung“ aufzuklären. Mehr noch: das Urteil wurde oft fälschlich so interpretiert, dass es die Zulässigkeit der Zillmerung nach Aufklärung geradezu bestätige. Zillmerung bedeutet, dass „Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten“ mit den ersten umgewandelten Lohnraten bezahlt werden. Erst danach baut sich ein „Deckungskapital für die Altersversorgung“ auf. Im vorliegenden Fall wäre in den ersten 20 Jahren nicht einmal die Summe der bezahlten Beiträge als Rückkaufswert vorhanden gewesen – mal ganz abgesehen von der Verzinsung. Seit Jahren ist aus der Fachpresse bekannt, dass der Arbeitgeber auch dann weiter haftet, also bei Entgeltumwandlung „doppelt zahlen“ darf, selbst wenn der Mitarbeiter aufgeklärt wurde. Denn den Arbeitgeber trifft eine verschuldensunabhängige Treuepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern.
Landesarbeitsgericht (LAG) München: Arbeitgeber haftet Mitarbeitern für Zillmerung
Das Landesarbeitsgericht (Urteil vom 15.03.2007, Az. 4 Sa 1152106) verurteilte den Arbeitgeber, die nach der Gehaltsumwandlung fehlenden rund 90% des Gehaltes abermals – diesmal an den Mitarbeiter und nicht an den Träger der betrieblichen Versorgung – zu bezahlen. Rechtlich wurde diese Entgeltumwandlung als rechtsunwirksam erkannt.
Vier Gründe, warum die Zillmerung bei Entgeltumwandlung zur Nichtigkeit führt
Das Gericht stützte sein Urteil auf vier rechtliche Gründe – bereits einer hätte ausgereicht.
1. Verstoß gegen das gesetzliche Gebot der Wertgleichheit
Nach § 1 II Nr.3 BetrAVG muss der Arbeitgeber gesetzlich zwingend dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer eine zu jedem Zeitpunkt „wertgleiche Anwartschaft“ erhält. Insbesondere gezillmerte Versicherungsverträge genügen diesem Erfordernis nicht. Kalkulierte Kosten für das Todesfallrisiko fallen hierbei regelmäßig nicht ins Gewicht (mögliche höhere Kosten für Berufsunfähigkeitsrisiko fielen im konkreten Fall nicht an). Damit verstößt die Entgeltumwandlung gegen das gesetzliche Gebot der Wertgleichheit, und ist damit nichtig, § 134 BGB.
Alle Durchführungswege betrieblicher Altersversorgung betroffen:
Das Urteil stellt klar, dass der Arbeitgeber als Vertragspartner seines Mitarbeiters nicht etwa nur die „schlichte Weiterleitung“ des erdienten anteiligen Lohnes im Rahmen der Entgeltumwandlung „als Bote“ schuldet. Betroffen sind also Direktversicherung, Pensionskassen, Pensionsfonds, sowie Unterstützungskassen. Bei einzelnen Anbietern bzw. Durchführungswegen gibt es offenbar ausschließlich gezillmerte Verträge.
2. Verstoß gegen das Verbot unangemessener Benachteiligung
Die Entgeltumwandlung mit Zillmerung – und ähnlichen Methoden der Abschlusskostenverrechnung in den ersten Jahren – benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen, und ist mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht vereinbar, § 307 I S.1, II Nr.1 BGB. Dies folgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über „entgegen Treu und Glauben unangemessene Benachteiligung“, § 307 I S.1 BGB, da missbräuchlich eigene Interessen des Arbeitgebers auf Kosten der Mitarbeiter berührt sind. Der Arbeitgeber haftet gesetzlich für die Erfüllung der Entgeltumwandlung, § 1 II Nr.3 BetrAVG. Den Arbeitgeber trifft die verschuldensunabhängige Ausfallhaftung, vor allem wenn durch die Abschlusskostenverrechnung das Deckungskapital „essenziell gemindert“ ist. Auch diese Benachteiligung des Arbeitnehmers führt zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung.
3. Verstoß gegen die Portabilität, § 4 BetrAVG
Portabilität bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine bAV von bisherigen Arbeitgeber zum neuen Arbeitgeber mitnehmen kann. Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass Arbeitnehmer den „aktuellen übertragungswert“ ihrer betrieblichen Altersversorgung beim Arbeitgeberwechsel „mitnehmen“ können. Eine Portabilität ist jedoch faktisch nicht möglich, wenn der (Rückkaufs) wert durch die Zillmerung gegen Null tendiert. Bei jedem neuen Arbeitgeber müsste die Mitarbeiterin „praktisch bei Null anfangen“. Für den Arbeitgeber bedeutet dies spiegelbildlich, dass die Vermittlung derartiger betrieblicher Altersversorgungsverträge gegen die ständige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zur „anleger- und objektgerechten Beratung“ verstößt: Denn im Schnitt sind Arbeitnehmer 4,9 Jahre in einem Betrieb – Vertragswerke mit 30 bis über 40 Jahren Laufzeit und entsprechend hohen Provisionen/Abschlusskosten sind für die Arbeitgeber ungeeignet.
4. Verstoß gegen Grundsätze des Bundesgerichtshofes und des Verfassungsgerichts
Bundesverfassungsgericht (Urteile vom 26.07.2005 und 15.02.2006) und Bundesgerichtshof (Urteile vom 12.10.2005) haben entschieden, dass die Zillmerung gegen das Vertragsziel einer Vermögensbildung verstößt. Damit kann es nicht vereinbart werden, wenn der (Rückkaufs)wert bei Vertragsauflösung in den ersten Jahren unverhältnismäßig gering ist oder sogar gegen Null tendiert. Dies gilt erst recht bei Entgeltumwandlungsverträgen. Das Urteil hat RA Dipl.-Jur.(Univ.) Thomas Keppel, Kanzlei Dr. Johannes Fiala, MBA erstritten. Die Urteilsgründe stehen im Einklang mit obergerichtlicher Rechtsprechung und herrschender Meinung in der Fachliteratur. Das LAG hat nur für den im Prozess voll unterlegenen Arbeitgeber den Rechtsbehelf der Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Fast alle Entgeltumwandlungsvereinbarungen betroffen und unwirksam
Das LAG München führt in seinen Urteilsgründen aus, dass neben der Zillmerung auch andere Arten der Abschlusskostenverrechnung – z. B. über die ersten fünf Jahre – aus den gleichen Gründen unwirksam sind. Damit sind über 90 % der Entgeltumwandlungen als nichtig anzusehen – die Arbeitnehmer können danach von ihren Arbeitgebern – auch früheren – die Rückabwicklung verlangen. Die meisten Arbeitnehmer wissen infolge der Intransparenz vieler Entgeltumwandlungen nicht, auf welche Weise die Abschlusskosten und ob weitere Aufwendungen z. B. für Risikoschutz verrechnet wurden. Im Zweifel wird der Fachanwalt oder Steuerberater daher die Verträge zunächst versicherungsmathematisch begutachten lassen. Insgesamt werden die möglichen Rückforderungen zuzüglich Zinsen und nachzuzahlenden Sozialversicherungsbeiträgen auf heute schon rund 65 Mrd. EUR geschätzt – ein Haftungspotential, das sich auch künftig rasch erhöht.
Handlungsoption für Vermittler
Die schlechteste Idee für betroffene Vermittler solcher Entgeltumwandlungsprodukte ist, abzuwarten, bis der Arbeitgeber sie in Regress nimmt. Dazu muss der Arbeitgeber nicht erst seinerseits eine Klage seiner Arbeitnehmer abwarten und riskieren, dass der Vermittler inzwischen selbst insolvent ist, der Arbeitgeber dann womöglich durch die Lohnnachzahlungen sowie nachzuzahlende Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge in der Folge auch. Der Arbeitgeber kann sich ein Zuwarten bei von ihm festgestellter Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung nicht leisten, da er sich sonst auch noch wegen Steuerhinterziehung und Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen strafbar macht – er wird deshalb am besten zum Mittel der Selbstanzeige greifen. Dem Vermittler ist daher anzuraten, in die Offensive zu gehen. Mithilfe von Rechtsanwalt, Steuerberater und versicherungsmathematischem Sachverständigen sind die verkauften Modelle auf ihre Unwirksamkeit und Fehlbeträge zu prüfen. Auf Aussagen der Produktgeber – z. B. es würde ja gar nicht gezillmert – darf er sich nicht verlassen. Dann sollte der Vermittler auf die Produktgeber zugehen, damit diese sich für die betreffenden Verträge zur Zahlung von Schadenersatz oder zur Rückabwicklung verpflichten. Derzeit ist die Chance noch groß, dass Produktgeber allein aus wirtschaftlichen Gründen – ohne Anerkennung eines Rechtsanspruchs – leisten und keinen Rechtsstreit mit der Gefahr weiterer Urteile riskieren. Später ist dann z. B. die eine oder andere Unterstützungskasse vielleicht selbst insolvent und der Vermittler zahlt alleine. Mit diesem Rückhalt kann dann mit Arbeitgebern ein Konzept erarbeitet werden, um die Verträge zu sanieren. Möglicherweise kann der Vermittler so zumindest der Insolvenz entgehen, womöglich auch einen Teil der für seine Arbeit erhaltenen Provision/Courtage behalten und günstigstenfalls sogar zusammen mit seinem Kunden eine zukunftsweisende bAV gestalten. An der Honorarvermittlung von abschlusskostenfreien Verträgen wird dabei letztlich kein Weg vorbeiführen.
Quelle: Urteil des Landesarbeitsgericht München [PDF – 440 KB] Hauptadresse: https://www.nachdenkseiten.de/ Artikel-Adresse: https://www.nachdenkseiten.de/?p=2293
(nachdenkseiten.de (27.04.2007))
Mit freundlicher Genehmigung von https://www.nachdenkseiten.de/>www.nachdenkseiten.de.

Veröffentlicht am 02.05.2007

Date: 27 April 2007 at 8:48 am Category: Other interesting contributions Author: Albrecht Müller
A recent ruling by the Munich Regional Labour Court confirms that the offsetting of acquisition costs in the first few years – in particular by means of “Zillmerung” – is impermissible in occupational pension schemes with deferred compensation. (Zillmerisation means that “insurance and acquisition costs, all distribution and acquisition costs” are paid with the first converted salary instalments. Only after that does a “cover capital for the pension scheme” build up). – Check your own arrangements. We are in contact with the lawyers and had already referred to the proceedings on 27 November 2006. We inform you today with an article by the lawyers and experts Fiala, Schramm and Keppel as well as with the text of the judgement itself. We encourage you to forward this information to others who may be affected. Albrecht Müller.
New ruling of the Munich Regional Labor Court: Employer liable for Zillmerung. over 100 billion potential for employer liability through deferred compensation. Employers are often allowed to “pay twice” for company pension schemes !*
* by Dr. Johannes Fiala, lawyer (Munich), mediator (Univ.), MBA Financial Services (Univ.Wales), MM (Univ.), certified financial and investment advisor (A.F.A.), lecturer in civil law and insurance law (Univ. of Cooperative Education), banker (fiala4instalive.instawp.xyz), Dipl.-Math. Peter A. Schramm, actuary DAV, expert for actuarial mathematics, publicly appointed and sworn by the IHK Frankfurt am Main for actuarial mathematics in private health insurance (www.pkv-gutachter.de) and Dipl.-Jur. Univ. Thomas Keppel, lawyer (Kanzlei Dr. Johannes Fiala)
A recent ruling by the Munich Regional Labor Court confirms that the offsetting of acquisition costs in the first few years – in particular by zillmerization – is not permissible in occupational pension schemes with deferred compensation. Such agreements are null and void and must be rescinded – regardless of whether the employee was previously informed of the acquisition costs. In its reasons, the Regional Labor Court also assumes that other forms of accounting for acquisition costs – e.g. over the first five years – are also inadmissible due to their zillmer-like effect. Conversion of remuneration
An employee had waived part of her salary for 35 months. 178 euros per month went into a life insurance policy via an inter-company pension fund. When the employee left the employer, she had converted EUR 6,230 of her salary into a company pension scheme (bAV), of which only EUR 639 was still available as insurance (surrender) value. The employee noted that she was thus missing about 90% of the commuted salary. Ultimately, an absolutely typical case that is considered normal in the insurance industry.
Clarification by the employer irrelevant
In the case decided by the Munich Regional Labor Court, it was disputed between the parties whether the employee had been adequately informed of the fact that the termination of the contract could lead to considerable losses in the first few years. The lower court had assumed such in an attackable manner. In any event, the employee was “not completely inexperienced” in insurance matters, having previously cancelled life insurance policies. The insurance broker had spoken with her in detail, but it remained unclear whether the employee, as claimed by the employer, had also been given documents from which the low surrender value of 639 euros was recognisable in terms of amount in the event of termination in the third current year. The employer was still wrong in law in saying that the employee could at best turn to the insurance company. Ultimately, the Regional Labor Court did not consider the question of informing the employee about the consequences of premature termination of the contract, since Zillmerization was generally impermissible in the context of deferred compensation.
Faulty forms and training: Employer may ‘pay twice’
The Stuttgart Labor Court (judgment of January 17, 2005, Case No. 19 Ca 3152/04) had already ordered an employer to pay damages. This employer also had to compensate its former personnel manager who had left the company, i.e. a specialist in its own company, because of the Zillmer successes. In the opinion of the labor court, this was due to the fact that the employee was not properly informed. Numerous insurers and other sponsors of occupational pension schemes then believed that it was sufficient to inform the employee about the “Zillmerung”. What’s more, the ruling was often wrongly interpreted as virtually confirming the admissibility of informed zillmerization. Zillmerization means that “insurance and acquisition costs, all distribution and acquisition costs” are paid with the first converted pay rates. Only then does a “cover capital for the old-age pension scheme” build up. In the present case, not even the sum of the premiums paid would have been available as a surrender value in the first 20 years – not to mention the interest. For years it has been known from the trade press that the employer continues to be liable, i.e. may “pay twice” in the case of deferred compensation, even if the employee has been informed. This is because employers owe a duty of loyalty to their employees regardless of fault.
Regional Labor Court (LAG) Munich: Employer liable to employees for zillmerization
The Regional Labor Court (judgment of March 15, 2007, Case No. 4 Sa 1152106) ordered the employer to pay the approximately 90% of the salary that was missing after the salary conversion once again – this time to the employee and not to the provider of the occupational pension plan. Legally, this deferred compensation was found to be legally invalid.
Four reasons why Zillmerung leads to nullity in the case of deferred compensation
The court based its ruling on four legal grounds – even one would have been sufficient.
1. infringement of the legal requirement of equality of value
According to § 1 II No.3 BetrAVG, the employer is required by law to ensure that the employee receives a pension entitlement of “equal value” at all times. In particular, zillmerised insurance contracts do not meet this requirement. Calculated costs for the risk of death are generally not taken into account here (possible higher costs for occupational disability risk were not incurred in the specific case). The deferred compensation thus violates the statutory requirement of equal value and is therefore null and void, § 134 BGB.
All implementation channels of occupational pension schemes affected:
The ruling clarifies that the employer, as the contractual partner of its employee, does not merely owe the “simple forwarding” of the earned pro rata wage within the framework of deferred compensation “as a messenger”. This means that direct insurance, Pensionskassen, pension funds and support funds are affected. In the case of individual providers or implementation channels, there are apparently only zillmerised contracts.
2. infringement of the prohibition of unreasonable discrimination
Conversion of remuneration with Zillmerisation – and similar methods of offsetting acquisition costs in the first few years – puts employees at an unreasonable disadvantage and is not compatible with the fundamental ideas of the statutory regulation, § 307 I S.1, II No.1. BGB. This follows the established case law of the Federal Labour Court on “unfair discrimination contrary to good faith”, § 307 I p.1. BGB, since abusively own interests of the employer at the expense of the employees are affected. The employer is legally liable for the fulfilment of the deferred compensation, § 1 II Nr.3 BetrAVG. The employer is liable for default regardless of fault, especially if the actuarial reserve is “substantially reduced” as a result of the acquisition costs being offset. This disadvantage to the employee also leads to the invalidity of the deferred compensation.
3. violation of portability, § 4 BetrAVG
Portability means that the employee can take his or her occupational pension with him or her from the previous employer to the new employer. The legislator has clarified that employees can “take with them” the “current transfer value” of their occupational pension when changing employer. However, portability is de facto not possible if the (repurchase) value tends towards zero due to Zillmerisation. With any new employer, the employee would have to “practically start from scratch.” For the employer, this means in a mirror image that the brokerage of such company pension contracts violates the established case law of the Federal Court of Justice on “advice appropriate to the investor and the object”: Because on average employees are in a company for 4.9 years – contractual arrangements with a term of 30 to over 40 years and correspondingly high commissions/contracting costs are unsuitable for employers.
4. infringement of the principles of the Federal Court of Justice and the Constitutional Court
The Federal Constitutional Court (rulings of 26.07.2005 and 15.02.2006) and the Federal Supreme Court (rulings of 12.10.2005) have ruled that zillmerisation is contrary to the contractual objective of capital formation. Thus, it cannot be agreed if the (redemption) value upon termination of the contract is disproportionately low or even tends towards zero in the first years. This applies all the more with remuneration conversion contracts. The judgement was obtained by RA Dipl.-Jur.(Univ.) Thomas Keppel, law firm Dr. Johannes Fiala, MBA. The reasons for the judgment are in line with the case law of the higher courts and the prevailing opinion in the specialist literature. The LAG only allowed the employer, who lost the case in full, to appeal to the Federal Labour Court.
Almost all deferred compensation agreements affected and ineffective
In its reasons for the ruling, the LAG Munich states that, in addition to Zillmerisation, other types of settlement of acquisition costs – e.g. over the first five years – are also invalid for the same reasons. This means that more than 90% of deferred compensation is to be regarded as null and void – employees can then demand reversal from their employers, including earlier ones. Due to the lack of transparency of many deferred compensation schemes, most employees do not know how the acquisition costs and whether other expenses, e.g. for risk protection, have been charged. In case of doubt, the specialist lawyer or tax advisor will therefore first have the contracts examined actuarially. In total, the possible reclaims plus interest and social security contributions to be paid in arrears are already estimated at around EUR 65 billion today – a liability potential that will continue to increase rapidly in the future.
Action option for intermediaries
The worst idea for affected brokers of such deferred compensation products is to wait until the employer takes recourse against them. For this purpose, the employer does not have to wait for a lawsuit of his employees and risk that the intermediary is insolvent in the meantime, and the employer possibly also insolvent as a result of the wage arrears as well as the wage tax and social security contributions to be paid in arrears. The employer cannot afford to wait if he discovers that the deferred compensation is ineffective, as otherwise he will also be liable to prosecution for tax evasion and non-payment of social security contributions – he will therefore be best advised to make a voluntary declaration. The intermediary is therefore advised to go on the offensive. With the help of a lawyer, tax advisor and actuarial expert, the models sold must be checked for ineffectiveness and shortfalls. He must not rely on statements made by product providers – e.g. that there is no zillmerisation at all. The intermediary should then approach the product providers so that they undertake to pay compensation or to unwind the contracts in question. At present, there is still a good chance that product providers will make payments for economic reasons alone – without recognising a legal claim – and not risk litigation with the risk of further judgements. Later, for example, one or the other provident fund may itself be insolvent and the intermediary pays alone. With this backing, a concept can then be worked out with employers to reorganise the contracts. In this way, the intermediary may at least be able to avoid insolvency, possibly also keep part of the commission/fee received for his work and, at best, even design a forward-looking occupational pension scheme together with his client. In the end, there will be no way around the fee-based brokerage of contracts that are free of acquisition costs.
Source: Judgment of the Munich Regional Labor Court [PDF – 440 KB] Main address: https://www.nachdenkseiten.de/ Article address: https://www.nachdenkseiten.de/?p=2293
(nachdenkseiten.de (27.04.2007))
Courtesy of www.nachdenkseiten.de.